Les avancées de la Loi "Handicap" du 11 février 2005

La loi du 11 février 2005 a marqué une étape essentielle dans la lutte contre les

discriminations à l’emploi qui touchaient les personnes handicapées, avec :

L’affirmation de nouveaux principes

_ Le principe d’aménagement raisonnable se traduit pour les employeurs par l’obligation

de mettre en oeuvre des mesures appropriées (adaptation du poste et des conditions de

travail ; par exemple, des horaires individualisés au bénéfice du travailleur handicapé mais

aussi au bénéfice de ses proches ou des aidants familiaux).

_ Le principe d’obligation de négociation sociale sur l’emploi des personnes handicapées :

tous les ans pour les entreprises et tous les trois ans pour les branches.

Des institutions nouvelles

_ Les Maisons Départementales des Personnes Handicapées ont été créées afin de

permettre aux personnes handicapées de faire connaître et reconnaître leurs droits et leur

projet de vie. C’est un élément décisif de simplification des démarches.

Des obligations nouvelles

_ Le renforcement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

- Le mode de calcul de l’obligation d’emploi de 6% de l’effectif total a été revu, pour une

plus grande transparence et une plus grande effectivité.

- La liste des bénéficiaires a été élargie. Celle-ci concerne désormais les titulaires de la carte

d’invalidité et les bénéficiaires de l’Allocation pour Adulte Handicapé (800 000

allocataires jusqu’ici exclus de cette obligation).

- Le non respect de l’obligation d’emploi a des conséquences financières accrue (la

contribution AGEFIPH est augmentée jusqu’à 600 fois le SMIC dans le cas ordinaire et

jusqu’à 1500 fois le SMIC lorsque l’entreprise n’aura occupé aucun bénéficiaire de

l’obligation d’emploi pendant plus de trois ans).

- L’obligation dans le secteur public devient effective avec la création du fonds pour

l’insertion des personnes handicapés dans la fonction publique (FIPHFP) sur le modèle de

l’AGEFIPH. Ce nouveau fonds est commun aux trois fonctions publiques. Il est alimenté

par la contribution des employeurs qui ne remplissent par leurs obligations.

Jusqu’ici, on calculait le taux d’emploi des Unités bénéficiaires de travailleurs handicapés (UBTH). Ce taux

mesurait le nombre de bénéficiaires employés majoré des unités supplémentaires qui leur sont attribuées en

fonction de leur âge, de l’importance de leur handicap, de leur formation, de leur placement antérieur, etc. Ce

Désormais, le Taux UBTH n’existe plus. C’est le taux réel, plus faible, d’environ 2,6% (nombre de bénéficiaires

rapporté à l’effectif total), qui est pris en compte. Le principe est qu’un travailleur handicapé est compté comme

une unité (à condition d’une présence minimum de 6 mois dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois) et

cela quel que soit la nature ou la durée du contrat de travail.

Toutefois, le recours à la sous-traitance est mieux valorisé dans le calcul de l’obligation d’emploi.

_ Des avantages financiers aux entreprises qui emploient des travailleurs handicapés :

- Minoration ou modulation de la contribution AGEFIPH en cas d’efforts particuliers de

l’entreprise (par exemple : action de maintien dans l’emploi ou emploi de travailleurs

lourdement handicapés) ;

- Déductibilité (dans la limite d’un plafond) des dépenses qui favorisent l’accueil,

l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Il existe aussi la possibilité de consacrer le montant équivalent à la contribution qui aurait dû

être versée à des actions en faveur des travailleurs handicapés dans le cadre d’un accord de

branche ou d’entreprise, qui prévoit la mise en oeuvre d’un programme annuel ou pluriannuel.

_ L’obligation d’adaptation des formations aux besoins des personnes handicapées

La définition et la mise en oeuvre de politiques concertées de formation en faveur des

personnes handicapées sont obligatoires. Cela suppose que les politiques de formation et la

définition des offres en adéquation avec les besoins des personnes soient conduites par

l’ensemble des acteurs dans la plus grande cohérence.

Des réformes dans le secteur protégé

Depuis le 1er janvier 2006, les ateliers protégés sont devenus des entreprises adaptées.

La réforme a été l’occasion de lutter contre les discriminations:

_ en faisant des anciens ateliers protégés des entreprises du marché du travail à part entière,

_ en faisant de leurs salariés des salariés répondant aux critères de la définition du salarié de

droit commun,

_ et en modernisant la procédure d’aide de l’Etat à ces entreprises.

Contrairement aux ateliers protégés, qui constituaient avec les CAT le milieu protégé, les

entreprises adaptées sont désormais des entreprises à part entière du marché du travail. Les

entreprises adaptées deviennent un maillon dans la chaîne des aides à l’emploi. La

reconnaissance de l'entreprise adaptée est liée à la signature d’un contrat d’objectifs entre

l’Etat et l’EA (qui remplace l’ancien agrément) et ouvre droit au bénéfice des aides de l’Etat.

Les salariés de l’entreprise adaptée sont désormais des salariés de droit commun rémunérés au

minimum au SMIC et relevant le cas échéant des conventions collectives.

_ Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)

La condition des personnes handicapées accueillies en établissement et services d’aide par le

travail a été sensiblement améliorée. Tout en renforçant le caractère médico-social de ces

établissements, la loi a étendu aux personnes accueillies la plupart des avantages accordés aux

salariés du milieu ordinaire.

La loi a créé une rémunération minimum garantie qui a permis d’augmenter les ressources des

100 000 personnes en CAT. Cette rémunération est maintenue en cas de maladie. Pour la

première fois, ces personnes accéderont à la formation. Le droit aux congés a été amélioré.

Date de création : 30/01/2007 * 18:58
Dernière modification : 30/01/2007 * 19:25
Catégorie : Personnes Handicapées
Page lue 663 fois

 Prévisualiser la page      Imprimer la page